A la suite de la campagne d’adhésion organisée cet été, les salariés HSBC se sont inscrits massivement dans les dispositifs proposés par l’accord de télétravail signé en avril dernier. Plus de 50% des salariés de l’entreprise ont choisi le télétravail régulier et plus de 90% des salariés de RBWM utilisent désormais le télétravail occasionnel.Le télétravail s'est donc imposé en un temps record et est devenu incontournable. Sous la contrainte de la pandémie tout d'abord, puis en l'appliquant comme un mode d'organisation du travail généralisé dans le temps, les entreprises et HSBC en particulier, ont compris très vite tout l'intérêt qu'elles pouvaient tirer du travail à distance.Ce mode d'organisation à grande échelle répond à une forte attente de la part des salariés d'HSBC Continental Europe car il contribue à améliorer la qualité de vie. Une plus grande autonomie dans le travail, des temps de transport réduits donc une fatigue moindre sont des points très positifs du télétravail, soulignés par les salariés.La signature de la CFDT permet très concrètement aujourd'hui au plus grand nombre de salariés HSBC de bénéficier du télétravail à des conditions nettement supérieures à celles de l'accord de 2018.Rappelons que le télétravail existait déjà dans l'entreprise mais il était réservé à une minorité.Ce n'est évidemment pas parfait et nous devons rester vigilants quant à l'application effective de l'accord.Les difficultés de mise en oeuvre peuvent atteindre plus particulièrement le dispositif de télétravail occasionnel dans le réseau RBWM. Dans les agences, le télétravail trouve forcément ses limites. Deux raisons à cela que connaissent bien les salariés concernés : d'une part les effectifs arrivés à taille critique, d'autre part l'exigence de la continuité de l'accueil des clients.Faites-nous remonter vos remarques et les difficultés que vous pourriez rencontrer dans la mise en oeuvre et le déploiement du télétravail dans votre environnement (agences, services…).Cet accord arrivant à échéance en juillet 2022, la direction ouvrira de nouvelles négociations. Compte tenu de vos retours, la CFDT continuera à avancer des propositions afin d'améliorer encore ce dispositif.L'EQUIPE CFDT VOUS SOUHAITE DE TRES BONNES FETES DE FIN D'ANNEE

La CFDT a signé cet avenant qui porte sur le plafond d'alimentation annuelle du CET CT. Ce plafond est de 10 jours en temps normal.Celui-ci est porté à 12 jours pour les jours de repos et congés non pris au 31/12/2021.

La CFDT a signé cet accord qui permet aux salariés, en fonction de leur seuil de rémunération globale, de toucher :  1000€ jusqu’à 35 000€   750€ entre 35 000€ et 3 SMIC bruts annuels (environ 57 000€)   500€ entre 3 SMIC et 80 000€

La CFDT a signé cet avenant qui permet le versement par l'entreprise d'un abondement complémentaire exceptionnel sur l'année 2022.

La CFDT a signé l'accord sur les salaires dont les composantes sont :  Enveloppe Equité professionnelle de 250000€ Révision salariale de 1% du salaire annuel brut de base, avec un minimum de 300€, pour tous les salariés dont le salaire est inférieur ou égal à 50000€ Abondement additionnel exceptionnel de 400€ sur les versements du PEE Prime PEPA 

La CFDT a signé l'accord de monétisation des RTT 2021 et 2022.La valeur des droits monétisés sera majorée de 15%.

Augmentation pérenne de 1% pour les salaires jusqu'à 50 000€, avec un plancher de 300€, à compter de mars 2022 Reconduction de la prime PEPA (prime MACRON), différenciée selon 3 niveaux de versement : 1000€ jusqu’à 35 000€; 750€ entre 35 000€ et 3 SMIC bruts annuels (environ 57 000€) et 500€ entre 3 SMIC et 80 000€. Versement sur la paie de janvier 2022 Abondement supplémentaire exceptionnel sur le PEE de 400€ Accord salarial Augmentation pérenne de 1% pour les salaires jusqu'à 50 000€, avec un plancher de 300€, à compter de mars 2022  Enveloppe Equité de 250 000€ Accord pour le versement de la prime de pouvoir d'achat La reconduction de la prime PEPA (prime MACRON), différenciée selon 3 niveaux de versement : 1000€ jusqu'à 35 000€; 750€ entre 35 000€ et 3 SMIC bruts annuels (environ 57 000€) et 500€ entre 3 SMIC et 80 000€. Versement sur la paie de janvier 2022.Rappelons que la valeur de 3 SMIC constitue toujours la limite fixée par la Loi pour l'exonérationde charges sociales et la non-imposition sur le revenu. Tous les éléments de rémunérationdéclarés par l'employeur sont inclus dans ces 3 seuils. Avenant abondement exceptionnel Abondement supplémentaire exceptionnel sur le PEE de 400€Le déroulement des discussions n'a été en rien comparable à celui de l'année dernière. Celle-ci était totalement indigente. Le contenu des mesures applicables en mars 2022 s'avère indéniablement plus consistant. Cependant, si la négociation collective a repris un peu de sens et des couleurs, elle ne nousautorise pas pour autant à nous satisfaire du résultat obtenu.Disons-le franchement : ces mesures salariales sont insuffisantes face aux effets cumulés du retour pressant de l'inflation, de l'absence totale de prime d'intéressement/participation en 2019 et 2020 quitouche l'ensemble des salariés sans exception et de la baisse sévère des rémunérations variables. Mais aussi imparfaites soient-elles, nous devons aussi admettre qu'elles sont attendues avec soulagementpar beaucoup de salariés.Après avoir consulté ses instances, ses adhérents, la CFDT a signé le 30 novembre les 3 accords.

La négociation annuelle obligatoire 2021 est arrivée à son terme. Le projet d' accord salarial finalisé est proposé à la signature des 4 Organisations syndicales représentatives.Ce projet d’accord apporte une ultime amélioration :L' augmentation pérenne de 1% touche désormais les salaires jusqu'à 50 000€.La limite précédente consentie par la direction était de 45 000€.Les autres éléments restent inchangés : Une augmentation plancher de 300€ pour les salaires jusqu’à 30 000€ La reconduction de la prime PEPA (prime MACRON), différenciée selon 3 niveaux de versement : 1000€ jusqu’à 35 000€, 750€ entre 35 000€ et 3 SMIC bruts annuels (environ 57 000€) et  500€ entre 3 SMIC et 80 000€.Rappelons que la valeur de 3 SMIC constitue toujours la limite fixée par la Loi pour l’exonération de charges sociales et la non-imposition sur le revenu. Tous les éléments de rémunération déclarés par l’employeur sont inclus dans ces 3 seuils. L'augmentation pérenne interviendra sur la paie de mars.La prime PEPA sera versée en janvier 2022.On retrouve également dans le projet d’accord la première tranche exceptionnelle du PEE, abondée à 300% et l’enveloppe Equité de 250 000€.Le déroulement des discussions n'a été en rien comparable à celui de l'année dernière. Celle-ci était totalement indigente. Le contenu des mesures applicables en mars 2022 s'avère indéniablement plus consistant. Cependant, si la négociation collective a repris un peu de sens et des couleurs, elle ne nous autorise pas pour autant à nous satisfaire du résultat obtenu.  Disons-le franchement : ces mesures salariales sont insuffisantes face aux effets cumulés du retour pressant de l'inflation, de l'absence totale de prime d'intéressement/participation en 2019 et 2020 qui touche l'ensemble des salariés sans exception et de la baisse sévère des rémunérations variables. Mais aussi imparfaites soient-elles, nous devons aussi admettre qu'elles sont attendues avec soulagement par beaucoup de salariés.L'intersyndicale a joué pleinement son rôle pour pousser au maximum ses revendications sur le terrain du collectif. La CFDT consulte à présent ses adhérents.

Sa "Leadership Webcast" a fait le buzz jeudi 30 0ctobre. Compliments appuyés pour les signataires, promotion du tract d'une organisation syndicale et tacle pour « les non signataires qui parcourent les couloirs (porteurs) de critiques »Scandaleux. Du jamais vu dans cette maison !Les non signataires, ce n'est que nous, la CFDT. Et l'équipe CFDT n'a pas pris cette décision à la légère. Nous l'aborderons prochainement.Par cette séance de promotion à 1 euro symbolique, sans doute a t-il voulu rassurer son futur employeur sur son propre engagement avant la grande aventure qui nous attend.Vous trouverez ci-après la lettre de la Fédération Banques Assurances de la CFDT, adressée à Andrew Wild et Camille Olléon.La Direction a répondu le 3 Novembre. Les propos en cause du patron de RBWM ont été supprimés, reconnaissant par là même le caratère déplacé de son intervention. Qu'est-ce qui a bien pû motiver ce responsable à afficher aussi ouvertement une telle partialité?

Deuxième réunion de négociation avec l'annonce des propositions de la Direction.Celle-ci déclare avoir entendu le message des organisations syndicales qui s'étaient exprimées le 20 octobre dernier : prendre en compte la reprise de l'inflation, l'absence de participation/intéressement et privilégier le collectif.Mais la seule mesure à portée collective est la reconduction de la majoration exceptionnelle de l'abondement sur le PEE à hauteur de 400€.Ouverte à tous, encore faut-il que les salariés aient la capacité d'épargne nécessaire avec une disponibilité à 5 ans.Après la NAO 2020 assumée sur la ligne zéro pérenne, la direction consent cette année à rediscuter d'une mesure pérenne : 0.5 puis 0.8% pour les salaires bruts annuels limités à 36 000€, avec un plancher à 200€.Troisième mesure : la prime PEPA (Macron), exonérée de charges sociales (salariés et employeur), de fiscalité pour les salariés jusqu'à 3 fois le smic annuel : montant 500€Dans un deuxième temps, la direction propose de l'étendre à tous les salariés, excepté les hors classe. Au-delà du plafond de rémunération de 3 fois le SMIC, les primes seraient intégralement soumises à cotisation et impôt.En résumé, la direction reprend les mêmes recettes en ouvrant un peu les robinets. Et l'enveloppe globale reste d'un niveau faible.

Au terme de la présentation du rapport de l'expert, des différents documents et des débats, le CSE fait, une nouvelle fois, le constat qu'HBCE mène une politique d'économies financières qui pèse sur le corps social.Ceci se traduit notamment par : Une réduction des effectifs : au 31 décembre, HBCE compte 4,5% de salariés en CDI actifs en moins qu'en 2019, en 12 ans l'entreprise a perdu plus de 22% de ses effectifs ; Un nombre élevé de postes vacants : les recrutements ont nettement diminué en 2020 (moins de la moitié par rapport aux recrutements opérés en 2019), 460 postes étaient vacants au sein d'HBCE fin juin 2021 (dont 61% relèvent de RBWM et 23% de CMB ce qui représente 10% des effectifs de RBWM et 9% de ceux de CMB). Cette situation affecte lourdement les salariés qui portent une charge de travail supplémentaire ; en outre cette situation pourrait s'aggraver avec la mise en oeuvre des plans en cours ; Des salariés désabusés qui quittent une entreprise qui ne sait pas les retenir : un départ sur 5 se fait dans les deux premières années (60% au sein de RBWM), 47% des départs sont des démissions et le taux de départs d'HBCE est plus élevé que celui du secteur AFB (10,1% pour HBCE versus 8,7% pour l'AFB) ; Une diminution sensible du taux de promotion (à 5,9% hors salariés HC contre 7,3% en 2019 ou 9,3% en 2018) ; 40% des effectifs présents en 2009 et toujours au sein d'HBCE au 31 décembre 2020 n'ont jamais été promus de classification en onze ans ; Une nouvelle diminution de l'enveloppe d'augmentation des salaires de 26% et des mesures collectives a minima. Cette baisse s'est traduite par un nombre de salariés n'ayant pas eu d'augmentation où n'ayant perçu que la petite mesure collective en forte hausse (42% des salariés n'ont rien eu et 30% moins de 1%) ; A défaut d'augmenter les salariés fidèles, l'entreprise recrute des salariés Hors classification à des niveaux de rémunérations nettement supérieurs à celui des salariés en poste ; Un système de rémunération qui fait peu de place au collectif : outre la faiblesse des mesures collectives de la NAO (en baisse), HBCE ne verse ni intéressement ni participation à ses salariés contrairement aux autres banques françaises ; les 33 salariés ayant les plus importantes rémunérations variables perçoivent la même part de l'enveloppe (7 M€) que les 2.858 salariés ayant les plus faibles rémunérations variables. Notons ici le seul point positif de l'année 2020, le versement des primes de pouvoir d'achat. Au-delà de ces constats pour 2020, le CSE tient à exprimer ses craintes que, poussée par cette volonté d'économies encore plus drastiques, la politique sociale de l'entreprise, en particulier à l'égard de RBWM et des activités cédées, ne se dégrade d'ici le transfert. Aussi, le CSE attend de l'entreprise des gestes forts notamment en matière de recrutements, de garanties sociales, allant au-delà des paroles et de la communication, afin de rassurer les salariés sur leur devenir à court et moyen terme afin de permettre à l'ensemble de l'entreprise de fonctionner plus sereinement.En matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, le CSE relève en particulier que : Le taux de promotion des femmes est en 2020 inférieur à celui des hommes à court terme comme sur longue période ; Les augmentations de salaires des femmes en 2020 sont moins élevées que celles des hommes ; Les écarts de rémunérations variables entre femmes et hommes à métier et grade identiques sont souvent significativement en défaveur des femmes. Les inégalités au sein de l'entreprise touchent également la population des seniors. Les plus de 50 ans sont ainsi notamment moins nombreux à percevoir des augmentations de salaire (78% ont eu moins de 1% d'augmentation contre 70% des moins de 50 ans) et ces augmentations sont d'un niveau en moyenne plus faible.Sur l'ensemble de ces points le CSE attend de l'entreprise une véritable politique active en faveur de l'égalité qui fasse évoluer la situation rapidement.

« Faute de communiquer les informations et documents utiles à la compréhension du projet, la Direction « empile » les réunions pour donner l'illusion d'un dialogue social dense et fourni. Nous avons par exemple posé des questions lundi dernier avant la réunion de mardi 17 août. Nous nous réunissons à nouveau ce jour sans avoir eu préalablement la réponse à ces questions. Dans ces conditions, fixer de nouvelles réunions sans répondre au préalable de manière chiffrée et détaillée à l'ensemble des questions n'a aucun sens.Les élus attendent donc que la Direction leur communique les éléments sollicités dans les plus brefs délais en vue de la consultation du 23 septembre plutôt que de multiplier les réunions. Par ailleurs, nous attirons votre attention sur la participation massive des salariés au sondage, malgré la période estivale. Ils font clairement part de leurs inquiétudes sur le projet du repreneur que ce soit sur le plan industriel que sur les aspects sociaux. Comme le CSE, les salariés ne comprennent pas, faute d'informations claire et précise, ce que le repreneur entend faire de l'activité, des clients et des salariés. C'est pour cette raison que les organisations syndicales ont demandé, dès le début, que soit négocié dès maintenant des garanties sur le contenu du statut collectif futur et sur les conditions des plans de restructurations qui ne manqueront pas d'intervenir après le délai d'un an de garantie de l'emploi. Contrairement à ce que semble sous-entendre la Direction, les organisations syndicales rappellent qu'elles sont ouvertes à une vraie négociation globale et ce dans les plus brefs délais.Nous ne pouvons-nous contenter d'un simple engagement d'ouvrir des négociations au deuxième trimestre 2022 sur la retraite, la prévoyance et la mutuelle ; sujets sur lesquels la direction de HBCE et MMG n'ont pas d'autre choix que d'anticiper tout comme les OS et les représentants du personnel ».

Le 18 juin 2021 HBCE a engagé la procédure d'information en vue de la consultation sur le projet de cession de son activité de banque privée (GPB) et du transfert obligatoire de 131 salariés. L'activité est, selon les termes du projet, censée devenir une succursale de la filiale de Banque Privée du Luxembourg, à laquelle les clients seraient rattachés.Sur la forme, le CSE tient à redire que le moment choisi pour engager cette procédure d'information - consultation apparaît déloyale et n'est pas propice à un fonctionnement serein des instances représentatives du personnel et à l'expression d'un avis motivé.D'une part en raison du moment choisi pour cette information consultation qui a été engagée en plein été et en même temps que celle sur le projet de cession de l'activité RBWM Distribution et du transfert obligatoire de 3.884 salariés.D'autre part car les informations remises et les réponses aux questions posées sont le plus souvent très superficielles et n'apportent que peu d'éléments de compréhension des réelles motivations de ce projet et de ses conséquences à court et moyen terme pour cette activité mais aussi pour HBCE en France.Sur le fond, du peu d'informations dont nous disposons, il ressort que ce projet est négatif pour HBCE en France notamment car cela va amputer notre entreprise d'une activité et d'une source de résultats récurrents significatifs (le résultat pour 2021 devant être de 11 M€ et pour 2025 de 27 M€) ce qui ajoute aux craintes quant à l'avenir d'HBCE en France et de ses métiers restants à terme, Gestion d'actifs, Assurance Vie, GBM et CMB, ces derniers par ailleurs déjà lourdement affectés par les plans récents.Même si nous avons obtenu des garanties sur le maintien de l'entier statut collectif pour les salariés, les débats n'ont pas réussi à nous convaincre que cette opération va conduire à une croissance de l'activité ni des résultats de GPB.A l'issue de cette déclaration, les membres du CSE ont voté contre ce projet à l'unanimité.

Après vingt mois d'attente et de laborieuses négociations, la revue stratégique des activités d'HSBC France connaît aujourd'hui son point culminant. C'est la décision la plus lourde de conséquences pour le groupe en France et c'est l'aveu le plus cuisant d'un échec, celui de l'intégration du CCF dans un groupe bancaire qui rêvait d'être un géant. Près de 4000 salariés se verront contraints de rejoindre une nouvelle structure bâtie par le fonds d'investissement Cerberus.La revue stratégique est un doux euphémisme pour habiller ce qui a été un long gâchis entrepris en 2005 avec le premier plan instaurant la marque commerciale HSBC. Point culminant de la revue stratégique ne veut pas dire pour autant épilogue. Après tant d'erreurs stratégiques dans le passé, nous devrons être extrêmement vigilants concernant l'avenir d'HSBC Continental Europe sur son périmètre rétréci. Nous avons vu au fil des ans les réorganisations successives affaiblir le groupe plutôt que le dynamiser. Et nous voyons en ce moment même les effets délétères du PSE chez GBM ou de la RCC chez CMB et les fonctions centrales.HSBC met le prix pour se débarrasser de son réseau banque de détail en France. A quoi servira le 1,9 milliard d'euros ?A nourrir à court terme un peu plus la spirale infernale des fermetures d'agence ? ou bien à donner les moyens à cette nouvelle banque d'être compétitive ?Nous ne connaissons pas encore à ce stade les détails du projet Cerberus mais nous savons que le défi économique et financier du repreneur est immense. Une opération à haut risque qui arrive dans un contexte très difficile, pour ne pas dire au plus mauvais moment.Les salariés HSBC Continental Europe ont déjà payé le prix fort des erreurs du groupe britannique, dont ils n'étaient pas eux-mêmes responsables. Les années du DPA (« Deferred Prosecution Agreement ») ont pesé lourdement sur notre activité et nos résultats en affaiblissant la banque au moment où elle subissait la concurrence accrue sur nos marchés, l'arrivée des néo banques, la baisse sans précédent des taux et des marges.La CFDT saura rappeler en toutes circonstances au nouvel employeur que la valeur professionnelle des équipes HSBC en France n'a jamais été prise en défaut au cours des vingt dernières années. Elle sera toujours présente aux côtés des salariés et particulièrement vigilante sur les étapes à venir.La CFDT note aussi qu'une fois de plus, la Direction présente à l'Instance de Représentation du Personnel un projet majeur qui va concerner plus de la moitié des salariés à la veille de la periode des vacances estivales, et ainsi réduire le temps du dialogue social pour étre mesure de rendre un avis éclairé lors de la consultation prévue au 24 août. La CFDT demande de détendre le calendrier du parcours social de ce projet.

Déclaration faite au CSE du 28 Juillet 2021 concernant le projet de cession de RBWM Lors de la réunion du 23 juin, qui a suivi la réunion de présentation du projet de cession de RBWM Distribution le 18 juin et après avoir pris connaissance de la note présentée en réunion, nous vous avons indiqué les éléments qui, sur le fond, manquaient à l'information du CSE.Notre volonté était tout naturellement de poser des questions sur la base des informations. Dans ce souci, à plusieurs reprises nous avons entendu vous rappeler que, pour poser des questions, encore fallait-il disposer d'informations.Entre le 23 juin et le 21 juillet vous nous avez adressé des documents et vous affirmez désormais que la documentation remise au CSE est complète en vous appuyant sur un tableau de suivi rempli par vous même mentionnant les noms des documents communiqués.Or, comme cela a été largement mis en évidence lors des réunions du CSE du 20 et 21 juillet que vous avez souhaité prolonger ce jour, les informations qui ont été transmises au CSE dans le cadre de la procédure d'information en vue de sa consultation ne sont absolument pas satisfaisantes à plus d'un titre.En premier lieu, certains documents sont en anglais et ne sont que partiellement traduits ce qui rend impossible leur pleine compréhension.C'est ainsi que vous nous avez adressés (ou mis sur la plateforme Intralinks) 37 documents pour 983 pages en anglais dont en particulier le protocole d'entente (Memorandum of Understanding) et ses annexes, le projet d'accord cadre (Draft Framework), les Exhibits to the Framework Agreement, les Appendices to the Framework Agreement, le MMB SCF Investor Presentation, le MMB-SCF-InvestorReport, le MMG Investor Presentation, le Investor-Presentation et le S&P report My Money Bank.Or, certains de ces documents ne sont que partiellement traduits, d'autres pas du tout ; et vous nous avez confirmé ce jour que vous refusiez de traduire ces documents.A cela s'ajoute que vous avez refusé de nous présenter les documents en question, malgré nos demandes par mail le 15 juillet, et lors de la réunion du 20 juillet.En deuxième lieu, la quantité d'informations transmises est loin d'être un gage de qualité et de suffisance de l'information permettant au CSE d'envisager de rendre un avis.C'est d'autant plus vrai qu'il existe un réel écart entre l'intitulé du document remis et son réel contenu.A titre d'exemple, à la demande de disposer de la présentation détaillée économique et financière de l'acquéreur ou d'un comparatif des statuts sociaux avec RBWM Distribution vous avez répondu en nous adressant 42 documents (dont 34 pour le statut social) sans comparaison, sans les présenter en CSE, certains documents comportant des chiffres différents pour la même nature la même année (par exemple de coût du risque), d'autres en anglais et sans comparatif ; de sorte qu'il est impossible au CSE dans le délai imparti de se faire la moindre idée, notamment, sur les différences de statut qui existent entre nous et la future entité absorbante, sur les points de complémentarités de nos activités respectives, sur la santé financière comparée, etc. Noyer les élus sous des piles de documents sans les présenter et qui sont souvent non pertinents, ne s'inscrit pas dans une démarche d'information du CSE.De même nous avons demandé le projet industriel, le business plan chiffré à 3 ans et les moyens envisagés pour le mettre en oeuvre. Nous avions pris soin de bien préciser le contenu de nos attentes qui sont assez classiques dans une opération de cession d'une telle envergure.Or, en réponse à notre demande, le 16 juillet, ont été mises sur la plateforme Intralinks deux courtes pages au sein d'un document, une page portant vaguement sur le SI et l'autre comportant quelques chiffres flous sans aucun détails sur les axes de développement au-delà de quelques généralités, rien sur les encours cibles détaillées, rien sur la clientèle (quelle cible par type de clients, quel dispositif commercial pour servir les clients, etc.), rien sur le réseau d'agence, rien sur les fonctions centrales et DBS (perspectives de rapprochement avec MMB, relations futures avec Arkéa, etc.), absence de mention sur les moyens mis en oeuvre, pas le détail des investissements prévus et de leur financement, pas les synergies de revenus et de coûts, pas les impacts sociaux du projet, etc.Les réponses apportées en séance n'ont à notre grand regret pas apporté plus de précisions.Les explications s'agissant des enjeux propres à SFH ou Crédit Logement restent incompréhensibles pour des non spécialistes ce d'autant que vous n'avez pas voulu les présenter en réunion.Nous attendions également les impacts du projet sur les effectifs à trois ans.S'agissant de ces impacts du projet, pour nous il allait de soi que notre demande portait sur 3 ans après mise en oeuvre du transfert des effectifs. Etait-il vraiment nécessaire de le préciser ? Fallait-il vraiment dire que ce que les représentants du personnel attendent c'est de connaître les intentions du repreneur en matière d'emplois, de qualification, de compétences, de devenir des emplois en agences, de modifications du contenu des postes à moyen terme etc.Au lieu de cela la courte note transmise porte sur l'emploi avant la mise en oeuvre du projet au sein d'HBCE. Quant au document sur Intralinks auquel elle renvoie, il n'y a qu'une page qui résume ce document déjà envoyé et ne comporte qu'une phrase concernant l'emploi après projet : l'engagement de MMG de ne pas procéder à des licenciements contraints. Rien d'autre, aucune autre information.Comment dans ces conditions dire que le CSE dispose de l'information nécessaire.Enfin, à l'heure actuelle et malgré nos demandes, certaines informations essentielles ne nous ont toujours pas été remises.En effet, bien que vous disiez le contraire, nous ne disposons toujours pas des rapports de valorisation, du bilan détaillé d'apports, de la liste complète, détaillée et valorisée des éléments corporels et incorporels transférés, des modalités de financement de MMB pour l'acquisition, des impacts sur les comptes de HBCE et de la BDC de cette opération (notamment en fonction des apports et de leur valeur nette), du montage financier, les hypothèses envisagées en cas de non-obtention des différentes autorisations, l'étude évoquée page 67 de la note initiale de présentation du projet ayant conduit à déterminer les postes non intégralement affectés à RBWM mais, pourtant transférés en application de l'article L1224-1 du Code du travail, etc.A l'évidence, le 20 juillet, en refusant de présenter les documents qui ont été envoyés ou mis sur Intralinks, vous ne vouliez pas que ces points apparaissent au grand jour. Nous sommes fortement préoccupés par cette situation et l'absence d'information. Nous souhaitons évidemment :- Avoir d'autres réunions, contrairement à ce que vous laissez entendre,- Obtenir les informations demandées,- Poser des questions,- Disposer du temps nécessaire pour examiner ce projet ; mais ceci ne peut être utile que si, en amont, nous disposons du contenu des informations nécessaires.En revanche, il ne sert à rien d'empiler des réunions en nous demandant de poser des questions sans nous apporter avant les informations indispensables.Comment autrement ne pas avoir l'impression que ce qui est recherché par l'entreprise c'est de donner l'apparence d'un processus d'information en vue de la consultation ? Comment ne pas être préoccupé de la situation ?Nous ne pouvons que vous renvoyer à votre mail du 16 juillet dans lequel vous faites état que « une telle démarche ne saurait contribuer au bon fonctionnement de l'instance ».Nous considérons également de notre côté que votre démarche ne contribue pas au bon fonctionnement de l'instance.Le sujet est trop important pour être traité avec légèreté et à la va-vite.Aussi, nous ne pouvons que renouveler notre proposition :- Adresser au CSE les informations nécessaires à l'appréciation du projet que nous avons demandées,- Prendre ensemble le temps nécessaire à leur examen,- Pour nous permettre de valablement rendre un avis éclairé

La CFDT a signé cet avenant pour les raisons suivantes : Avec cet avenant, plus de 4000 salariés pourront télétravailler de manière régulière (soit 8 ou soit 12 jours par mois) et tous les salariés des agences physiques RBWM auront la possibilité de télétravailler sur la base de 30 jours maximum par an contre 0 auparavant.Certains trouvent que cet avenant ne va pas suffisamment loin. Oui, il est loin d\'être parfait car il reste un compromis. La CFDT, signataire de l\'accord de 2018, considère qu\'il apporte une réelle progression pour l\'ensemble des salariés. Cet avenant ayant une durée de vie limitée d\'un an, la CFDT ne voulait pas priver l\'ensemble des salariés de ces avancées, n\'en déplaise peut-être à la CFTC, pourtant signataire en 2018.

La situation sanitaire exceptionnelle que nous connaissons depuis mars 2020 a eu pour effet de généraliser le télétravail afin d'assurer la continuité d'activité. Aujourd'hui, d'autres raisons économiques et financières incitent HSBC à élargir le recours au télétravail. Le projet immobilier de réduction massive des surfaces occupées à Coeur Défense illustre cette évolution majeure.Les salariés plébiscitent ce mode de fonctionnement qui permet un meilleur équilibre vie privée / vie professionnelle et participe à l'amélioration de la qualité de vie au travail. Les mentalités ont profondément évolué et la CFDT, consciente des enjeux, s'inscrit résolument dans cette démarche.En 2019, 1097 salariés (Fonctions Centrales ou du siège essentiellement) étaient en télétravail dont 720 sur 1 journée par semaine. 1286 salariés ont pratiqué ponctuellement le Flexiwork, réservé uniquement aux cadres au forfait.Avec cet avenant, plus de 4000 salariés pourront télétravailler de manière régulière (soit 8 ou soit 12 jours par mois) et tous les salariés des agences physiques RBWM auront la possibilité de télétravailler sur la base de 30 jours maximum par an contre ZERO auparavant. Jusqu'à présent, la Direction s'était toujours opposée à notre demande. De plus, contrairement à l'accord de 2018, l'avenant intègre les situations de PCA.La CFDT a obtenu : POUR LE TELETRAVAIL REGULIER Une allocation d'équipement matériel de 300€ avec effet rétroactif au 01/01/2021 Une allocation annuelle de 160€ pour 8 jours de télétravail ou bien 240€ pour 12 jours Une allocation forfaitaire mensuelle de tickets restaurant versée les 12 mois de l'année  POUR LE TELETRAVAIL OCCASIONNEL Une prime de 150€ pour l'année 2021 Une allocation de tickets restaurant  Des points restent à améliorer et notamment : L'allocation pour frais de fonctionnement qui reste faible Pour les télétravailleurs occasionnels, un nombre de jours insuffisant et pas d'équipement fourni par l'entreprise.  Certains trouvent que cet avenant ne va pas suffisamment loin. Oui, il est loin d'être parfait car il reste un compromis. La CFDT, signataire de l'accord de 2018, considère qu'il apporte une réelle progression pour l'ensemble des salariés. Cet avenant ayant une durée de vie limitée d'un an, la CFDT ne voulait pas priver l'ensemble des salariés de ces avancées, n'en déplaise peut-être à la CFTC, pourtant signataire en 2018.

La CFDT a signé cet accord qui s\'adresse aux salariés rentrant dans le dispositif de congé de mobilité ou de CFCS dans le cadre de la RCC CMB-DBS-FC et afin de leur permettre le maintien des cotisations retraite.

Vous avez déjà reçu le message personnel de Jean Beunardeau, lu les articles de presse imprégnés parfois des commentaires à chaud des « syndicalistes » HSBC. Voici maintenant le compte-rendu et la « french touch » CFDT. Conviées la veille au soir, les délégations syndicales ont eu ce qu'il est convenu d'appeler une réunion d'échanges avec Jean Beunardeau mardi 17 à 9h. Il était accompagné exceptionnellement de ses deux DRH groupe, la sortante Myriam Couillaud et l'entrante Camille Olleon.Une heure de discussions pour nous dire qu'HSBC avait décidé d'accélérer avec l'un des deux acquéreurs encore en lice : CERBERUS et qu'on tenait le bon boutAprès 18 mois de revue stratégique laborieuse, nous serions donc entré dans la dernière ligne droite. Quelques semaines tout au plus nous a assuré Jean Beunardeau. Notre DG reste néanmoins prudent puisqu'il a cru bon d'écrire à tous les salariés qu' « il n'y a à ce jour aucune certitude que les discussions aboutissent à un projet d'opération ». Ainsi, il ne pourra pas être pris en défaut … un chat retombe toujours sur ses pattes !!!Nous pourrions résumer ainsi  le numéro de funanbule auquel nous avons assisté : On a décidé d'accélèrer… mais la pente est raideA travers chaque mot pesé par le DG, HSBC veut donner l'impression qu'elle maîtrise son sujet et gère le temps à sa main jusqu'à la prise de décision finale.La CFDT a tenu pour sa part à rappeler que cette cession arrivait au plus mauvais moment et que l'entreprise HSBC Continental Europe, ses salariés étaient en souffrance. Nous n'avons pas caché nos craintes sur le fait que seuls des fonds d'investissements étaient aujourd'hui en lice pour reprendre la banque de détail. Le fonds ANACAP, derrière l'enseigne MILLEIS, montre ses limites. CERBERUS, doté de plus grands moyens financiers, peut-il réussir là où HSBC estime que le marché français n'est plus rentable ?La suite au prochain numéro

La 2ème réunion sur le télétravail s'est tenue le 9 mars 2021.Pour cette réunion, nous constatons que la direction veut aller vite. Elle ne souhaite discuter que de ce qui l'intéresse.Elle ne veut pas (pour le moment) intégrer ou rajouter dans l'avenant certains points très importants pour la CFDT, notamment : Le Télétravail en situation de  PCA (Plan de Continuité de l'Activité) et l'indemnisation dans ce contexte Indemniser les télétravailleurs occasionnels (les salariés des agences RBWM et les salariés de la salle des Marchés) Augmenter le nombre de jour télétravaillés pour les télétravailleurs occasionnels. La Direction serait sur un maximum de 30 jours par an. Prochaine réunion le 16 mars 2021.

Voici le retour de la première réunion de négociation consacrée au Télétravail.La direction veut revoir en profondeur l'accord groupe signé en 2018. En moins d'un an, elle a fait sa révolution culturelle mais celle-ci n'est pas désintéressée…La crise sanitaire Covid-19 a eu pour effet depuis le 16 mars 2020 de geler toute nouvelle demande posée dans le cadre de l'accord et de généraliser ce mode d'organisation du travail à 90% des salariés pour assurer la continuité de l'activité de la banque. Conjuguée à la crise interne traversée par HSBC, la volonté de la direction aujourd'hui est de supprimer le télétravail à jour fixe. La Direction veut déterminer 2 profils de télétravailleurs : Salariés en Télétravail Régulier (8 à 12 jours par mois), environ 80% des salariés d'HSBC et Salariés en Télétravail occasionnel (1 à 2 jours par mois) qui sont les salariés du Réseau RBWM en agences physiques et les salariés de la salle des Marchés.Ce télétravail exceptionnel imposé a démontré indéniablement l'intérêt des salariés et l'attente du plus grand nombre de le voir perdurer au-delà de cette période particulière. Nous le disions déjà de la manière la plus nette qui soit en 2018 face à une direction frileuse qui voulait surtout ménager un management réticent, voire parfois opposé. La covid, cas de force majeur, a fait sauter les verrous. La direction veut désormais exploiter cette nouvelle donne pour en faire un outil de réduction des charges.Le mot flexible est revenu souvent dans la bouche de la direction ; un peu trop même. La CFDT a clairement indiqué que le développement du télétravail ne devait pas se mettre en place au prix d'une flexibilité débridée qui placerait le salarié à la disposition de son manager.Nous négocions un accord sur le télétravail, pas sur la flexibilité des salariés. Un cadre est nécessaire pour trouver et respecter l'équilibre vie professionnelle/vie privée.En l'état actuel de la négociation, la Direction a présenté ce qu'elle envisageait en termes de compensation financière : Ticket restaurant pour les jours télétravaillés Forfait équipement (fauteuil...) sans en préciser le montant La CFDT, elle, s'est positionnée sur les demandes suivantes : Ticket Restaurant pour les jours télétravaillés Forfait équipement Indemnité d'occupation du domicile à des fins professionnelles  Elle a d'autre part alerté la Direction sur la déception des salariés au profil "télétravailleur occasionnel", qui en l'état actuel ne pourraient prétendre au télétravail que de façon très ponctuelle. Elle demande donc à ce que ces salariés puissent télétravailler au moins 1 fois par semaine.Prochaine réunion le 9 Mars puis le 16 Mars.La Direction est pressée de cloturer cette négociation.

HSBC Continental Europe vient d'annoncer une perte de 945M€ en 2020.Par le truchement du retraitement des éléments exceptionnels, la perte n'est, selon la Direction, plus que de 331M€ et n'est plus que de 44M€ dans le communiqué qui a été envoyé ce matin aux salariés.Où est la vérité ?Il est incontestable que 2020 constitue une année exceptionnelle du fait de la crise sanitaire qui a touché toutes les économies et la quasi-totalité des secteurs économiques. La montée des provisions pour risques de crédit est certes un élément d'explication indéniable. La PVIF est également un artéfact comptable que le Groupe est une des rares institutions financières à utiliser. Les autres éléments dits exceptionnels servent à masquer les conséquences des erreurs de stratégie du Groupe cumulées depuis de nombreuses années.Les élus CFDT rappellent : Des choix informatiques hasardeux, comme le projet ITM, contesté dès le départ et aujourd'hui abandonné qui ne répondait pas aux besoins d'une banque diversifiée comme HBCE et au coût initial sciemment et inconsidérément sous-évalué. Une vision stratégique étriquée et restrictive qui n'a aucune ambition de développement commercial offensif pour accroitre produits et base de clientèle et ne sait imaginer le retour de la rentabilité que par une réduction des coûts et donc des effectifs. Les perspectives d'activité qui en découlent ne permettent pas d'envisager l'amortissement espéré des investissements réalisés et des coûts de restructuration liés aux 2 plans de suppression de postes lancés en 2020 que peu de personne attendait à un tel niveau : CMB et GBM, touchant aussi HOST et les Fonctions Centrales Des choix imposés par le Groupe sur des transferts d'activités, business et support. Ceci se traduit par une augmentation des coûts refacturés par le Groupe, augmentation continue et qui ne fera que progresser dans le futur car les projets d'off-shoring se succèdent à un rythme incessant. En 2020, le Groupe a imposé l'abandon de certaines activités GBM en France qui génère des coûts de débouclage d'opérations Dans le même temps, le Brexit, annoncé comme une opportunité sans précèdent pour la France (et l'Europe Continentale) a fait « pschitt » avec 141 postes (versus 1000 annoncés) et un nombre de clients transférés bien inférieur (1154, à comparer à 3300 annoncés). Le choix et l'aménagement d'un nouveau siège qui apparait déjà au-dessus des moyens dont dispose HBCE, comme l'atteste le niveau de son résultat. 2020 est une «annus horribilis» pour HSBC Continental Europe avec un niveau de pertes jamais atteint, la destruction de près de 1000 emplois et l'attente, aujourd'hui insupportable et délétère pour plus de 4000 d'entre nous, de la conclusion de ce que la Direction appelle une « Revue Stratégique » qui aboutira de toute façon à une réduction drastique de la présence de HSBC en FranceLes membres CFDT se déclarent extrêmement préoccupés par cette situation.

Le CSE HSBC Continental Europe a été sollicité le 9 Février, pour émettre un avis sur le projet d'organisation des activités concernant la Banque d'Entreprises (CMB), ainsi que les Fonctions support et de siège au sein de HSBC Continental Europe.En complément de la déclaration unanime du CSE, les élus CFDT souhaitent souligner les éléments suivants :La direction nous présente, métier après métier, pièce par pièce, les éléments d'un puzzle construit à partir d'une revue stratégique dont nous ne voyons pas encore tous les tenants et aboutissants. En revanche, nous en connaissons à chaque fois les deux leviers principaux : Une réduction massive des effectifs et des coûts salariaux Un vaste redéploiement des activités du groupe à l'échelle mondiale, au détriment de celles présentes dans notre périmètre européen et français en particulier.Ce nouveau projet d'organisation a la particularité d'être à géométrie variable. Il est censé dépendre de l'adhésion des salariés à la RCC et de la typologie professionnelle des collaborateurs qui partiront. Seul un compte de résultats très agrégé nous a été présenté pour démontrer l'impact sur la ligne « coûts » à partir de 3 hypothèses de taux de suppression de postes au seul périmètre du métier CMB. Quelle que soit l'hypothèse retenue, il n'y aurait pas d'impact sur les revenus projetés. La direction n'a eu de cesse de répéter tout au long des réunions du CSE, pour nous rassurer sur le caractère volontaire des départs envisagés, que l'organisation serait repensée en fonction des départs acquis dans le cadre de la Rupture Conventionnelle Collective. Mais comment croire à une telle affirmation, à sa valeur dans le temps au vu des exigences de notre maison-mère ? Les élus CFDT du CSE estiment que ce projet repose sur une vision à court terme et précipitée dont le seul objectif est la réduction de coûts par la contraction du corps social et de notre base clientèle. En effet, ce projet ne relève pas de la mise en oeuvre d'une nouvelle organisation pour s'adapter à un nouvel environnement concurrentiel. Il relève de la seule obligation de répondre aux injonctions stratégiques du Groupe HSBC, à savoir la rentabilité des RWA drastiquement réduits et donc des volumes d'activités possibles. Pour répondre à ces injonctions, la Direction de HSBC Continental Europe n'a su imaginer qu'une réduction des effectifs pour essayer d'améliorer la rentabilité des moyens que lui accorde le Groupe et une adaptation de notre service à la clientèle via un énième nivellement par le bas.Par ailleurs, sans les conclusions prochaines de la revue stratégique, les salariés sont dans l'incapacité de se projeter en vue d'une évolution professionnelle dans le cadre du volet mobilité interne de la RCC.   Les élus CFDT s'inquiètent : Du ciblage des salariés désignés au départ volontaire et s'interrogent sur la réalité du volontariat. Ainsi la direction a refusé délibérément d'ouvrir la mobilité de Business Banking vers Wholesale (CBC), par crainte dit-elle de déstabiliser les équipes de cette dernière, n'offrant ainsi que des passerelles de mobilité très réduites. Nous entendons déjà dire que la RCC est une opportunité à saisir … De l'apparition de facteurs aggravants, source de RPS, dont le plus important dans ce projet est celui d'une perception dégradée du sens et de la valeur donnés au travail. Cette nouvelle organisation risque de modifier profondément ce pourquoi les collaborateurs se sont engagés. De l'organisation très floue proposée par le projet, très difficile à définir. L'approche de la charge de travail est toujours extrêmement globale et les éléments du projet n'apportent aucune réponse dans une situation déjà fortement dégradée. De l'extension de la plate-forme LIVE aux BBC situés en Province. Perçue de manière extrêmement négative, tant par les salariés que par nos clients. Ces derniers y voient une possible dégradation de la qualité de service et de la perte d'une relation privilégiée avec leur Conseiller. Quant aux salariés, ils craignent une perte d'autonomie dans la gestion de leur portefeuille client. Les élus CFDT ne voient aucun bénéfice économique dans ce projet associé à une Rupture Conventionnelle Collective qui n'est ni plus ni moins, qu'un PSE déguisé.

Nous aurions pû nous aussi, par commodité, nous ranger derrière les arguments avancés par la Direction et dorénavant repris par les 3 organisations syndicales signataires. Pour la CFDT, la réalité est tout autre :- Le volontariat est un leurre- Des conditions d'équité bafouées- Des mesures d'accompagnement insuffisantes- La garantie de l'emploi : du vent- Des salariés moins protégésLa CFDT avait le choix. Elle a choisi de dénoncer l'hypocrisie de cette négociation, de refuser de cautionner l'inégalité de traitement et l'injustice, et pris ses responsabilités en ne signant pas cet accord.Pour plus de détails, nous vous invitons à prendre connaissance de la pièce jointe.Sachez-le :S'il s'avère finalement que l'employeur détourne la mesure de sa finalité afin de contourner l'obligation de mettre en place un PSE (en particulier si les salariés font l'objet de pressions avérées pour obtenir leur consentement), les juges pourraient considérer qu'il s'agit en réalité d'un licenciement économique déguisé et l'employeur pourrait se voir infliger de lourdes sanctions à la fois civiles (nullité des licenciements) et pénales.Source : Ministère du TravailLes équipes CFDT se tiennent à votre entière disposition, n'hésitez pas à nous contacter.

Pourquoi la CFDT n\'a pas signé la RCC.  la liberté de choix est un leurre : le projet identifie très précisément poste par poste, ceux qui doivent disparaitre et ceux qui doivent rester en cible des conditions d\'équité bafouées : la négociation de l\'accord PSE signé à l\'unanimité pour GBM avait abouti à un niveau correct. Pourtant, seulement deux mois après, la même direction envisageait un accord au rabais. Les volontaires chez CMB-DBS-FC ne méritaient pas les mêmes égards que les volontaires chez GBM. des mesures d\'accompagnement insuffisantes des salariés moins protégés la garantie de l\'emploi : du vent

Déclaration CFDT lue le mardi 12 janvier 2021 La conduite de la négociation de cet accord de RCC est à l'image du parcours social débuté en même temps devant le CSE relatif au projet de réorganisation CMB, Fonctions Centrales et HOST : Faire au plus pressé pour répondre aux exigences de notre maison-mère.Le projet de rupture Conventionnelle Collective, dans son contenu actuel, est très insuffisant.  Des mesures d'accompagnement insuffisantes Le projet est discriminatoire vis-à-vis des salariés en capacité de bénéficier de la retraite aidée. Ceux-ci se voient interdits de postuler à un projet personnel de mobilité externe. La CFDT demande la suppression du paragraphe 2 de l'article 5.1 : « ce dispositif de volontariat est exclusif de celui prévu en vue de la réalisation d'un projet professionnel externe…. » Le congé de mobilité est d'une durée médiocre qui ne prend pas en compte à sa réelle mesure l'ampleur de la crise économique, les difficultés grandissantes du marché du travail. Il doit être porté à 18 mois. Le délai de carence en vue d'une inscription à Pôle Emploi suite à une rupture du contrat de travail étant plus long que dans le cadre du PSE, il faut couvrir ce différentiel par une mesure compensatoire s'ajoutant à l'indemnité de rupture.  Absence de garantie sur l'emploi Passerelles de mobilité très réduites et non quantifiées. Il faut un engagement de l'entreprise de ne procéder à aucun licenciement collectif, contraint ou volontaire (PDV ou RCC) au périmètre de l'entreprise jusqu'à fin 2022. Contrôle régulier de la mise en place du dispositif de RCC Le Comité Social Economique doit pouvoir s'appuyer sur un cabinet de son choix, financé par l'entreprise, spécialisé dans l'accompagnement du changement des organisations et de ses impacts sur les conditions de travail des salariés, tout au long de la mise en oeuvre des projets organisationnels. La RCC ne répondra pas à elle seule à l'ampleur des changements voulus par le groupe. La segmentation des réorganisations qui se chevauchent nuit à la compréhension de la stratégie de l'entreprise et sape le moral des salariés et la confiance des clients. Par conséquent, la CFDT ne s'engagera pas aujourd'hui sur ce projet qui n'est qu'un pis-aller en attendant de connaître tous les tenants et aboutissants de la revue stratégique.

La CFDT a signé cet accord qui s\'adresse aux salariés rentrant dans le dispositif de congé de reclassement ou de CFCS dans le cadre du PSE GBM et afin de leur permettre de maintenir les cotisations retraite.

La négociation salariale 2021 s'est achevée ce matin sur une note plus optimiste. En effet, eu égard aux propositions minimalistes de la DRH en début de négociation (une prime Macron 2 de 500€ pour les salaires inférieurs à 55 000€), on revient de loin.La Direction a au moins entendu le signal d'alarme mais pour autant pas de quoi se réjouir. Aucune mesure collective pérenne, pas de participation/ intéressement et en perspective des révisions salariales individuelles à la baisse ainsi que des bonus ou rémunérations variables qui risquent cette année de refléter la morosité générale. L'accord qui sera proposé à la signature dans les jours prochains comportera les mesures suivantes : 1) Une prime exceptionnelle dite prime pour le pouvoir d'achat-Macron versée à trois niveaux : Salaires inférieurs à 35 000€ 800€ Salaires compris entre 35 et 55 000€ 650€ Salaires au-dessus de 55 000€ 450€ Les salariés hors classe ne sont pas inclus dans cette mesure.Elle sera versée sur la paie de décembre prochain. 2) Un abondement exceptionnel de 300% sur le PEE pour la première tranche de 125€ 3) L'enveloppe Equité est reconduite en 2021 à hauteur de 250 000€  Cette 4ème séance a donc permis d'élargir le nombre de bénéficiaires, au-delà du seuil de 3 SMIC (55 000€) soit 89% de l'effectif , d'augmenter la prime pour les salaires en-dessous de 35 000€.L'Intersyndicale a joué pleinement son rôle et la CFDT a pesé dans les discussions tout au long de cette négociation salariale.

Jean Beunardeau a réuni les organisations syndicales lundi 9 Novembre en fin d\'après-midi pour faire le point sur la situation économique et financière. Il voit aujourd\'hui des signes plutôt encourageants.En attendant, c\'est une nouvelle réorganisation de CMB qui se profile. Ce nouveau projet de réduction de la voilure sera présenté d\'ici la fin de l\'année avec à la clé des suppressions de postes. La direction n\'envisagerait que des départs sur le mode volontaire.Vous trouverez un compte rendu de l\'entretien en pièce jointe.

Lors de cette deuxième réunion de négociation sur les salaires, la CFDT, considérant les efforts importants consentis par les salariés dans ce contexte difficile, a fait les propositions suivantes: Mesure pérenne : 1,5% jusqu'à 35k€ et 1% jusqu'à 60k€ avec un plancher de 400€ Reconduction de l'abondement exceptionnel sur le PEE Mise en place d'un forfait mobilité durable de 400€ Prime du pouvoir d'achat de 1000€ 2021 : La Direction n'envisage qu'une prime exceptionnelle de 500€ destinée aux salariés dont la rémunération annuelle brute (salaire, bonus, remunération variable et primes diverses) n'excéde pas 55400€ (3 SMIC annuels).Ce serait un complément à la prime pour le pouvoir d'achat de 650€ déjà versée en début d'année 2020.Dans sa grande bonté, la Direction souhaiterait la verser en décembre 2020; la prime du père Noël en solde de tout compte.Prochaine réunion le 18 NovembreRetrouvez un condensé des débats et la proposition de l'Intersyndicale dans la pièce jointe.

Suite à l\'avancée des négociations, la CFDT a signé l\'accord. Le niveau des mesures d\'accompagnement est satisfaisant avec des indemnités de départ pouvant aller jusqu\'à 36 mois, en fonction de l\'ancienneté.

Philippe PURDY, administrateur salarié depuis 2004 nous a quitté mercredi 10 septembre 2020.Les militants des Alpes Maritimes et toute l\'équipe CFDT HSBC France sont dans la peine.Agé de bientôt 62 ans, Philippe était un militant de longue date.Homme discret et apprécié de tous pour sa gentillesse, sa disponibilité, sa présence et sa bonne humeur vont terriblement nous manquer.Nous présentons à ses proches nos sincères condoléances.

Avec plus d'un million de demandeurs d'emploi supplémentaires sans activité sur mars et avril, la hausse du chômage en France est historique et catastrophique pour nombre de travailleurs. Elle concerne d'abord des personnes qui travaillaient en contrats à durée déterminée (CDD et intérim) qui ont vu leurs missions s'arrêter.Cette hausse sans précédent est un signal clair : la situation est grave et il y a urgence à une mobilisation générale de tous les acteurs pour construire collectivement des protections pour les salariés et les demandeurs d'emploi. La réorientation des politiques de l'emploi et du travail ne peut pas se limiter à des ajustements ponctuels d'exonérations et subventions, ou encore à un assouplissement du Code du travail.La première urgence, est l'annulation par le gouvernement des règles de la réforme de l'assurance chômage reportées au 1er septembre. Tous les travailleurs précaires qui perdent en ce moment leur emploi subiraient une double peine avec la baisse drastique de leur allocation. C'est inimaginable pour la CFDT. La seconde urgence est la tenue d'une mobilisation sur l'emploi et le travail. Elle doit permettre de construire collectivement des solutions concrètes à la situation inédite actuelle. Quels dispositifs innovants de protection, d'orientation ou encore d'accès à l'emploi pour les jeunes ? Comment relancer l'apprentissage et la formation professionnelle ? Quelle valorisation des métiers à forte valeur ajoutée sociale ? Quels nouveaux outils de sécurisation des parcours professionnels ? Quel dialogue social d'entreprise sur les enjeux d'emploi, de travail et économiques ? Quelle politique publique de l'emploi ? (évolution de l'activité partielle, moyens de Pôle emploi, élargissement des parcours emploi compétences…) La CFDT ambitionne de construire solidairement et en toute responsabilité des solutions pour « Travailler mieux, travailler tous ». Pour éviter la litanie des chiffres qui touchent des centaines de milliers de femmes et d'hommes chaque mois, tous les leviers doivent rapidement être actionnés. Cette mobilisation générale doit nous permettre de faire preuve d'innovation collective et d'être à la hauteur des enjeux. Il est urgent de se mettre autour de la table.

Comme chaque année, pour répondre aux exigences de transparence financière, la CFDT a fait certifier ses comptes et attester son nombre d\'adhérents par les commissaires aux comptes.L\'année 2019 conforte notre organisation syndicale avec une progression de 4 251 adhérent.es ce qui porte à 625 525 le nombre d\'adhérents CFDT, à quasi-parité, avec 50,66 % de femmes et 49,34 % d\'hommes.Cette progression témoigne du travail quotidien des équipes CFDT dans les entreprises et les administrations et de la confiance que nous font les salariés. La CFDT, même en ces temps de crise sanitaire, démontre qu\'elle reste à l\'écoute des réalités du monde du travail et mobilisée pour défendre les droits des travailleurs.Les adhérents et militants sont « Fiers d\'être à la CFDT » et appellent les travailleurs à rejoindre notre organisation.

Le CSE est consulté ce jour concernant le plan de retour sur site en sortie de confinement.Les élus CFDT au CSE émettent des réserves quant à la pertinence du mode opératoire selon lequel l'entreprise a déterminé ses conditions de retour.En effet le plan de sortie de confinement présente une entreprise qui se décline en hors réseau RBWM (sites centraux et secondaires) et réseau RBWM, le réseau CMB n'est pas abordé et il n'est pas fait détail des métiers et caractéristiques des différents sites où sont exercées nos activités.Pourtant chacune de ces activités présente des caractéristiques et des expositions qu'il conviendrait de prendre en compte tout comme leurs zones géographiques (verte, rouge, orange) qui pèseront sur le risque auquel seront exposés nos collègues.Si l'entreprise se veut rassurante en ce qui concerne sa capacité à assurer son activité avec aujourd'hui 80% des salariés en télétravail, en revanche le plan de reprise progressive avec 10% pour chaque site CODE, Pôle Elysées, Fussy et Reims, laisse entrevoir un arbitrage entre risques/contraintes qui peut se révéler dangereux. Nous nous interrogeons aussi sur les taux de présence présentés durant la période estivale, tant sur le Réseau RBWM que sur les sites. En effet cette période est généralement consacrée aux congés d'été. Ainsi avec +30 à 40 % de présence en plus en juillet puis passage à 50 % en Aout, comment se déclinent ces taux ramenés aux salariés présents ? Une réduction des congés est-elle un scénario sous-jacent à ce plan ?Les élus sont aussi très inquiets des conditions de nettoyage et de désinfection des lieux de travail et de leur organisation pour assurer une situation sanitaire correcte. Ils craignent notamment que le personnel des agences RBWM doive assurer lui-même le nettoyage après le passage de chaque client et que cette mission soit dévolue aux salariés de la ligne d'accueil.Le projet présenté est à la fois succinct, peu précis et nécessite clairement de clarifier les règles de prévention en tenant compte des contraintes des différents métiers exercés dans l'entreprise.Les élus s'interrogent également quant aux distorsions importantes qui existent entre d'un côté le message rassurant de la Direction définissant comme priorité absolue la santé de ses salariés et des clients et de l'autre côté les nombreuses remontées des salariés nous alertant sur le comportementde leur manager. La Direction précise que les personnes ne pouvant revenir sur site poursuivent leur activité en télétravail alors que dès à présent des managers effectuent un recensement de leurs collaborateurs et exercent des pressions pour un retour sur site. Ceci évidemment nous inquiète.Nous estimons à ce stade, que le Télétravail est à ce jour le mode de travail le plus adapté pour protéger les collaborateurs d'HSBC France du risque de contamination au virus. Par ailleurs il permet à l'entreprise de réduire son empreinte carbone et ainsi répondre aux grands enjeux écologiques quinous concernent collectivement.Le maintien du télétravail permettra surtout d'analyser les contraintes (conditions de transport, accès aux sites, restauration, etc..) qui pèseront sur nos salariés à compter du 11 mai et disposer ainsi d'une meilleure visibilité de l'environnement contraint dans lequel nous allons évoluer ce qui permettra d'adapter le plan pour tenir compte de la réalité.Sur le plan social, les élus CFDT tiennent à rappeler que du fait des mesures de confinement et du recours massif au télétravail rendu nécessaire afin d'assurer la continuité de l'activité de l'entreprise, les salariés se sont vus contraints d'accepter l'exécution de leurs missions à leur domicile et ce sur latotalité de la durée de travail effectif. Cette situation a créé une sujétion particulière et engendre des frais liés à l'occupation du domicile privé à des fins professionnelles. Elle va encore perdurer de nombreuses semaines et probablement plusieurs mois.Dans le contexte exceptionnel de la pandémie Covid-19, la CFDT a revendiqué le maintien de l'allocation de titres-restaurant pour les salariés en télétravail habituellement bénéficiaires de cette attribution. Cette mesure a été appliquée. Au nom du principe d'équité, notre organisation syndicalepar l'intermédiaire de ses élus au CSE a également insisté pour que les salariés travaillant habituellement sur tous les sites centraux et administratifs soient également indemnisés. Il ne peut selon nous y avoir deux poids deux mesures.Pour toutes ces raisons, nous appelons la direction à décaler son plan de sortie de confinement à une date ultérieure où l'ensemble des parties prenantes, partenaires sociaux compris, estimera que des conditions internes et externes seront réunies pour garantir la sécurité des collaborateurs et ainsi permettre un retour progressif sur le lieu de travail en toute sérénité.Nous appelons également la direction à prendre des mesures de reconnaissance des efforts accomplis dans un esprit d'équité pour tous les salariés qui ont apporté leur contribution au plan de continuité de l'activité. Pour mener à bien ce plan de retour sur site en sortie de confinement, l'entreprise ne peut pas négliger les mesures de justice sociale qui doivent l'accompagner.Vous retrouverez l'intégralité de l'avis en pièce jointe.

Monsieur le Directeur Général,Depuis bientôt deux mois, la pandémie Covid-19 bouleverse radicalement l'organisation du travail chez HSBC FRANCE. Les relations au travail de l'immense majorité des salariés de notre entreprise sont profondément transformées.Du fait des mesures de confinement et du recours massif au télétravail rendu nécessaire afin d'assurer la continuité de l'activité de l'entreprise, les salariés se sont vus contraints d'accepter l'exécution de leurs missions à leur domicile et ce sur la totalité de la durée de travail effectif. Cette situation a créé une sujétion particulière et engendre des frais liés à l'occupation du domicile privé à des fins professionnelles.Dans ce contexte exceptionnel, la CFDT a revendiqué le maintien de l'allocation de titres-restaurant pour les salariés en télétravail habituellement bénéficiaires de cette attribution. Cette mesure a été appliquée. Au nom du principe d'équité, notre organisation syndicale par l'intermédiaire de ses élus au CSE a également insisté pour que les salariés travaillant habituellement sur tous les sites centraux et administratifs soient également indemnisés. ll ne peut selon nous y avoir deux poids deux mesures.La Haute Juridiction de la Cour de cassation sociale a régulièrement statué en faveur de ce principe d'indemnisation. Le gouvernement lui-même a estimé que : « dans le contexte de crise sanitaire actuel, (................) il y a lieu de considérer que I'employeur est tenu de verser à son salarié une indemnité de télétravail, destinée à rembourser au salarié les frais découlant du télétravail». Ajoutant qu' " au regard de la difficulté à identifier et circonscrire les dépenses incombant à l' activité professionnelle de celles relevant de la vie personnelle, l'employeur a intérêt à privilégier une somme forfaitaire qui sera de nature à simplifier sa gestion ».La question de l'indemnité d'occupation du domicile ne saurait par conséquent être circonscrite à la seule notion de frais de repas, que ce soit pour les salariés disposant aujourd'hui des titres restaurant ou pour celles et ceux qui ne perçoivent pas d'indemnité.De plus, il nous semble tout aussi important que l'entreprise témoigne de sa reconnaissance pour les efforts accomplis par l'ensemble des salariés ayant apporté leur contribution au plan de continuité de l'activité, qu'ils soient sur site de l'entreprise ou en télétravail. Le versement d'une prime serait un juste retour sur l'implication des salariés dans ces moments difficiles.L'ensemble des salariés attendent ces mesures de reconnaissance et de justice sociale. Parce que l'absence de prise en compte de cette attente serait de nature à créer une profonde incompréhension, nous vous demandons instamment d'ouvrir des discussions avec les organisations syndicales sur ce sujet.Nous espérons que la direction accédera rapidement à notre demande et vous remercions de votre attention.Dans l'attente, nous vous prions de croire, Monsieur le Directeur Général, en l'assurance de nos respectueuses salutations.Pour la Délégation Nationale CFDT HSBC FRANCE

DECLARATION CSELe Comité Social et Economique d'HSBC FRANCE, est consulté ce jour concernant le projet de déménagement « Etoile » relatifs aux salariés du pôle Elysée vers l'immeuble Coeur Défense.Il convient de rappeler le contexte du COVID 19 qui a fortement marqué l'organisation du travail de l'entreprise et laisse clairement entrevoir qu'il y aura un avant et un après COVID dont les effets impacteront notoirement le projet objet de la consultation de ce jour.L'étude de l'expert pointe de nombreux aspects du projet qui restent  à améliorer, il en est ainsi de : Un environnement « Open Work » qui se généralise et modifie radicalement l'approche de l'environnement du travail du salarié, il passe ainsi du concept de bureau ou espace de travail privé à celui d'un bureau partagé non attitré.  Outre la crise sanitaire que nous traversons qui soulève de nombreuses questions en ce qui concerne la gestion sanitaire de ces espaces, ce modèle n'est pas adapté à certaines activités, la méthode de calibrage des besoins des services et département laisse entrevoir des risques de surbooking… 96,3 % des postes de travail disposent d'une surface dédiée (hors surfaces communes) inférieure à 7 m2, largement en deçà des préconisations de la norme Afnor NF X 35-102. La moyenne (pondérée par le nombre de poste de travail) des différents départements s'élève à seulement 4,95m²…..Là encore la crise sanitaire et notamment dans ses aspects de gestion et de respect d'espace de distanciation entre salariés remet en question le modèle d'optimisation de l'espace tel que présenté. Une gestion des espaces dédiés aux réunions qui posent question dans un contexte où des managers sans bureau individuel pourraient s'approprier une partie de ses espaces. Une ventilation des équipes entre les sites de COD et Kleber incompréhensible compte tenu de l'activité de certaines entités (CBC International et BBC Elysées) Des règles en matière de gestion et utilisation des différents espaces ne sont pas énoncées que ce soit pour les espaces de convivialité ou les salles de réunion La pandémie, en généralisant le télétravail des salariés de l'entreprise remet en question le modèle de travail actuel et le projet présenté n'est certainement pas une alternative aux futures organisations du travail qui se dessinent. L'expérience COVID, à laquelle les représentants des salariés de l'entreprise n'ont pas été associés, malgré les nombreuses sollicitations des salariés, doit être aujourd'hui analysée pour adapter les conditions de travail des salariés et doit surtout permettre de faire évoluer le projet présenté ce jour. Le CSE d'HSBC France attend d'être consulté sur un projet actualisé et ne peut en conséquence émettre un avis.

La Dares et Pôle emploi viennent de rendre public le nombre des demandeurs d'emploi pour le mois de mars : 243 000 personnes supplémentaires se trouvent sans activité (+7,5% par rapport au mois de février), ce qui porte à 3 488 600 personnes inscrites à Pôle emploi en catégorie A.Cette explosion n'est malheureusement pas surprenante. Ce sont les salariés en CDD, en intérim et les travailleurs indépendants qui subissent les conséquences immédiates de l'arrêt de l'activité à la mi-mars.L'investissement majeur opéré dans l'activité partielle pour prévenir les licenciements et soutenir les entreprises en réduction d'activité est nécessaire, et répond d'abord aujourd'hui,aux risques encourus par les salariés en emplois stables.La CFDT s'en félicite.Les salariés en emplois précaires, confrontés aujourd'hui et après le 11 mai à des difficultés de retrouver un emploi, doivent aussi être protégés.Pour ces travailleurs, la CFDT réaffirme que le gouvernement doit : renoncer à la réforme du calcul de l'allocation chômage, reporté en septembre 2020 revenir à des règles plus protectrices (supprimées au 1er novembre 2019) comme la non dégressivité des allocations et une condition minimale d'activité de 4 mois pour avoir accès à l'assurance chômage. Cette dernière mesure (passage à 6 mois minimum) crée aujourd'hui des situations ravageuses pour des milliers de demandeurs d'emploi qui n'accèdent pas au régime et restent invisibles. Au-delà de la modification indispensable des règles de l'assurance chômage, la CFDT demande une concertation sur l'emploi dans toutes ses dimensions. Cette première alerte des chiffres du chômage marque les prémices d'une crise économique et sociale profonde et durable. Les conséquences en termes d'emplois exigeront des réflexions et solutions partagées et adaptées à la diversité des situations des personnes.C'est par le dialogue social national et à tous les niveaux que nous ferons face à cette crise, solidairement et en toute responsabilité.La CFDT est prête à s'y engager.

Comme vous le savez, notre CSE était sans secrétaires depuis le 09 avril 2020, date de la démission surprise des deux représentants CFTC. L'élection pour les remplacer a eu lieu jeudi 23 matin.Des tentatives de dialogue avaient eu lieu dans l'intervalle, débouchant très vite sur un constat d'échec. Aucune réelle volonté de la part de la CFTC et du SNB pour créer un collectif capable d'assumer solidairement la gouvernance du CSE. Juste l'illusion de vouloir faire cause commune pour masquer leur embarras : la gouvernance du CSE unique est une tâche démesurée. Les secrétaires démissionnaires en ont fait l'amère expérience.Un seul candidat au poste de secrétaire et c'est le SNB qui lève la main pour présenter Nicolas VALDENAIRE, élu originaire de Lyon.Elu avec les seules voix du SNB, soit 6 sur 32. La CFDT, CFTC et FO n'ayant pas participé aux votes.Nous avons donc aujourd'hui un nouveau secrétaire et deux trésoriers, les même élus en décembre et restés en place. Un bureau à 3 ; le poste de secrétaire adjoint restant vacant.Ce n'est pas un bureau collégial élargi, c'est un bureau rétréci 100% SNB !Après le vote, la CFDT a donné lecture d'une déclaration pour expliquer les raisons de l'absence de candidat CFDT et de sa non-participation au vote. Vous la trouverez ci-dessous.DECLARATION CFDTLors des élections du bureau du CSE, en décembre 2019, la CFDT avait proposé de construire un collectif le plus large possible, s'appuyant sur toutes les expériences et compétences reconnues et notamment pour faire face aux circonstances exceptionnelles que traverse notre groupe.Cette proposition avait été écartée.Suite à la démission conjointe des deux secrétaires en date du 9 avril 2020, la CFDT a une nouvelle fois été force de proposition pour construire, sur de nouvelles bases de travail prenant en compte les enseignements des 4 mois d'exercice écoulés, un bureau collégial élargi. A nouveau, nous sommes confrontés à une réaction de rejet. Nous le déplorons profondément.La CFDT en a tiré toutes les conséquences. Elle n'a pas présenté de candidat et n'a pas participé au vote.Sans être présente au bureau, elle tiendra toute sa place au CSE. Elle continuera de porter avec force et conviction les droits et revendications des salariés de HSBC France.

Le 21 avril 2020, le ministre de la santé a de nouveau déclaré que la contamination au covid19 sera reconnue de façon « automatique » comme maladie professionnelle pour le personnel soignant. Pour la CFDT c'est une reconnaissance tout simplement indispensable. Le dispositif prévu semble toutefois oublier les autres personnels des établissements de santé du social et médico-social, et tous les travailleurs des autres secteurs d'activité qui se trouvent exposés, parfois avec peu de protection, tout en restant soumis aux procédures classiques. Or, celles-ci, tant dans le secteur privé que dans la fonction publique, ne sont pas opérantes pour l'exposition à un virus.La CFDT refuse une approche en silo, qui distingue les travailleurs selon leur appartenance à des corps de métiers ou à un secteur d'activité. Elle revendique que soient pris en compte les risques d'exposition professionnelle au Covid19 et leurs conséquences sur la santé de manière homogène.La CFDT réaffirme la nécessité de la mise en oeuvre d'un dispositif ad hoc, pour tous les travailleurs mobilisés dans cette période et qui participent à la continuité sociale de l'activité. Quels que soient son secteur d'activité et son métier, le travailleur qui aura été exposé et contaminé et qui subira une atteinte durable à sa santé due au Covid 19, aujourd'hui ou demain, devra bénéficier d'une reconnaissance de cette exposition sans avoir à en apporter la preuve. Elle permettra la prise en charge de ses frais médicaux, une indemnisation pour faire face à sa perte de capacité de travail, voire une indemnisation de ses ayants droits en cas de décès.Les évolutions du confinement, bien que progressives, suscitent de nombreuses craintes des travailleurs pour leur santé, au regard des futures conditions de transport et de reprise d'activité. Le risque de tension est réel et serait exacerbé par l'absence de reconnaissance de ces expositions.La CFDT demande donc clairement au gouvernement de mettre en place de toute urgence cette reconnaissance des expositions.

La CFDT salue la décision du Gouvernement d\'accéder à sa demande de déplafonnement de l\'utilisation des titres-restaurants formulée par courrier.En cette période de confinement où le recours au télétravail est massif, les salariés qui bénéficient de titres-restaurants pour prendre un repas dans de bonnes conditions sur la journée de travail, ne peuvent les utiliser en raison de la fermeture des restaurants et d\'un accès plus compliqué aux commerces alimentaires.Dans la pratique, les familles effectuent leurs courses alimentaires moins fréquemment pour limiter leurs déplacements et respecter les consignes de confinement. La CFDT a donc demandé que l\'utilisation des titres-restaurants soit déplafonnée pour faciliter un usage hebdomadaire et non plus quotidien. Le plafond de 19€/jour est donc porté à 95€/semaine (soit 5 fois le plafond quotidien).Pour respecter le bon usage du titre-restaurant, lié à la journée de travail, la CFDT a demandé que cette mesure exceptionnelle soit limitée dans sa durée. Le Gouvernement a fixé comme date limite la réouverture des restaurants avant la mise en place d\'une mesure similaire. Pour la CFDT, celle-ci ne devra pas aller au-delà du 31 août 2020.Un décret sera pris \"d\'ici la fin de la semaine prochaine\".

Vous avez été très nombreux à nous faire part de votre mécontentement suite à l'annonce faite par la Direction de l'absence d'attribution de Tickets Restaurants pour les salariés en télétravail (Flexiwork PCA).Lors du CSE du 09/04/2020, la CFDT a interpellé la Direction sur ce point.DECLARATION CFDT LUE LE 9 AVRIL 2020 CSE EXTRAORDINAIRE SPECIAL COVIDComme le prévoit l'article L1222-9 du Code du Travail, « Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise ». Par ailleurs, l'URSSAF et la Commission nationale des titres restaurant, considèrent que le télétravailleur doit bénéficier des titres restaurant au même titre que ses collègues présents dans les locaux de l'entreprise.Afin de garantir un traitement équitable à l'ensemble des salariés, La CFDT demande le maintien de l'attribution des tickets restaurant pour tous les collaborateurs en télétravail et en bénéficiant habituellement. Pour tous les autres collaborateurs en télétravail, nous demandons le versement de la subvention repas de 5,40 €.Par ailleurs, la CFDT demande que l'ensemble des salariés en télétravail bénéficient de l'allocation forfaitaire de 10 €/jour télé travaillé en dédommagement des frais engagé par ces derniers conformément  à ce que prévoit les articles L1222-9 à L1222-11 du CT ainsi que les interprétations URSSAF La Direction est revenue sur sa décision et a accepté de maintenir  l'allocation de Tickets Restaurants pour les salariés qui en bénéficient habituellement et qui sont actuellement en Flexiwork PCA.Nous poursuivons nos discussions avec la Direction pour que les salariés ayant accès habituellement à une restauration collective puissent percevoir la subvention repas de 5,40€ (correspondant à la part patronale). La CFDT est toujours vigilante à assurer un traitement équitable à l'ensemble des salariés.

Dans les moments compliqués que traverse notre pays, les salariés se posent beaucoup de questions sur l\'attitude à adopter ainsi que sur leurs déplacements, les congés, la garde d\'enfants, le télétravail...Vous trouverez ci joint un Questions/Réponses mis à jour au 09/04/2020.

La CFDT, qui avait appelé mercredi dernier les entreprises à la responsabilité dans le versement des dividendes à leurs actionnaires, se félicite des annonces faites par Bruno Le Maire.C\'est un signal fort appelant les entreprises à la cohérence. La CFDT se réjouit que le gouvernement réponde aussi clairement à l\'une de ses revendications.

A la suite de la loi d'urgence sanitaire, plusieurs ordonnances traitant du droit du travail et de la sécurité sociale ont été adoptées hier en conseil des ministres et sont publiées ce jeudi 26 mars au Journal Officiel.L'employeur devra obtenir un accord collectif pour imposer à un salarié la prise de 6 jours de congés payés. En revanche, il pourra agir unilatéralement pour imposer 10 jours de repos (RTT et compte épargne temps). La CFDT exige que l'ensemble des dispositions concernant les congés fassent l'objet de négociation au sein des entreprises. Nous l'avons obtenu pour les congés payés, nous le revendiquons pour les jours de RTT et les jours affectés sur un compte épargne temps.

Pour la CFDT, l\'heure n\'est plus à l\'hésitation. La situation exceptionnelle impose des mesures de solidarité exceptionnelles. Les entreprises et notamment les grands groupes doivent pleinement participer à la solidarité nationale. Il ne serait en effet ni raisonnable ni responsable que les entreprises versent des dividendes à leurs actionnaires comme si de rien n\'était.

Vous trouverez en pièce jointe une lettre ouverte envoyée par la Fédération Banques et Assurances CFDT aux acteurs du secteur financier les enjoignant à un respect strict des règles sanitaires : - la généralisation du télétravail à chaque fois que cela est possible- la fermeture des locaux à la clientèle et le traitement des demandes clients sur rendez-vous exclusivement, par téléphone ou autre moyen numérique, les rendez-vous physiques devant rester exceptionnels- les moyens de protection mis à la disposition des salariés présents sur site : gants, gel hydroalcoolique, mise à distance des salariés et des clients par un respect des distances minimales d\'éloignement, ces règles étant évidemment nécessaires entre salariés également, nettoyage accru des espaces de travail en concertation avec les entreprises sous-traitantes- des mesures spécifiques permettant aux salariés devant se rendre au travail d\'éviter de prendre les transports collectifs

Vos élus respectent les mesures d\'interdiction de déplacement professionnel, pour préserver au mieux la santé de tous.Cependant, nous restons totalement mobilisés à vos côtés.Nous restons vos interlocuteurs pour faire remonter vos questions et d\'éventuels dysfonctionnements que nous transmettrons au Comité Social et Economique.N\'hésitez pas à contacter votre équipe CFDT en cas de difficulté ou de questions.Vous retrouvez nos coordonnées dans le bandeau du haut \"La CFDT\".Prenez soin de vous.

Lo d\'urgence sanitaire, Réponses à la crise sanitaire, l\'affaire de tousPour la CFDT, la protection des travailleurs doit être la priorité. Les moyens pour atteindre cet objectif doivent nécessairement passer par un dialogue social renforcéDimanche 22 mars 2020, le Parlement a adopté le projet de loi permettant l\'instauration d\'un \"état d\'urgence sanitaire\" de deux mois, afin d\'apporter des réponses d\'urgence face à l\'épidémie de coronavirus. La loi comporte 3 parties relatives :- au report du second tour des élections municipales- à l\'état d\'urgence sanitaire- à diverses mesures économiques, emploi, travailCe projet de loi autorise le gouvernement à prendre par ordonnance des mesures législatives qui modifient temporairement et partiellement le droit du travail, de la Sécurité sociale et de la fonction publique en vue de faciliter le maintien de l\'activité économique dans cette période de crise.Et notamment, l\'employeur pourra imposer ou modifier unilatéralement les dates de prise des congés payés dans une limite de 6 jours ouvrables sous réserve d\'avoir obtenu un accord d\'entreprise ou de branche. Cette condition de dialogue social préalable était une exigence de la CFDT qui souhaitait qu\'elle s\'applique à toutes les mesures impactant les droits des salariés

Dans les moments compliqués que traverse notre pays, les salariés se posent beaucoup de questions sur l\'attitude à adopter ainsi que sur leurs déplacements, les congés, la garde d\'enfants, le télétravail...Vous trouverez ci-joint une première version d\'un Questions/Réponses, amené sans doute à évoluer en fonction des demandes.N\'hésitez pas à faire remonter les questions auxquelles vous êtes confrontées.